HR-фахівець Ірина Коваль: «Делегуйте відповідальність всім, хто готовий за неї взятись!» [+Фото]

Тема зустрічі – «Міжнародні HR-тенденції: погляд у майбутнє».

Пропонуємо дізнатися більше про гостю зустрічі, співзасновницю Асоціації професіоналів з управління персоналом «HRFORUM», HR-фахівця з 7-річним досвідом Ірину КОВАЛЬ із нашого інтерв’ю.



Зареєструватись на зустріч з Іриною Коваль



Ірино, як розпочалась твоя кар’єра в HR-і?

Почалось усе з першого курсу навчання у 2005 році, коли я приєдналась до Тернопільського представництва Міжнародної молодіжної організації AIESEC. Спочатку працювала над проектами у сфері освіти, підприємництва, ВІЛ/СНІД. У 2007 році очолила напрям HR у складі Виконавчої Ради AIESEC в Тернополі, згодом увійшла в національну команду AIESEC в Україні. Цікаво, що управління персоналом в організаціях для тих років було доволі незвичним явищем. Моя посада директора з управління талантами була абсолютно новою позицією, не зрозумілою для більшості. Навіть сьогодні напрям «управління талантами» є далеко не у всіх організаціях – переважно тільки в міжнародних та великих національних компаніях. Попрацювавши в AIESEC більше п’яти років, я скористалась однією з можливостей організації – професійним стажуванням за кордоном. Таким чином здійснилась моя мрія і я потрапила до дивовижної Індії.



Розкажи, будь ласка, детальніше про досвід роботи в Індії?

Мені пощастило пройти надзвичайно складний відбір у міжнародну IT-компанію TATA Consultancy Services Ltd. Рівно рік я провела у штаб-квартирі компанії у Мумбаї та невдовзі переїхала на звичайну роботу в HR-відділі TATA у Ченай, де остаточно інтегрувалася в індійську культуру та побут. TATA Consultancy Services - це лідер IT-галузі в Азії, яка розробляє різноманітні ІТ-продукти, надає консультаційні та аутсорсингові послуги.





Зареєструватись на зустріч з Іриною Коваль

Якими саме були твої обов’язки в HR в Індії?

Я не займалась управлінням персоналом в традиційному розумінні цього поняття. Моя роль полягала в ефективному плануванні та переміщенні персоналу, як у межах компанії, так і окремих проектів. Доводилось приймати стратегічні рішення з приводу того, скільки та яких саме людей ми набираємо ззовні, кого навчаємо, а кого залучаємо з інших проектів. Часто мова йшла не лише про Індію, а й про міжнародні офіси компанії у Європі, США чи Латинській Америці. Ризиків у такій роботі чимало, адже я вела проекти, в яких було задіяно по кілька тисяч працівників. До сьогодні пам’ятаю свій перший день на новій позиції у м. Ченай, коли почула, що мені призначили одного з найскладніших клієнтів TCS – американську компанію AC Nielsen зі штатом працівників у проекті - більше 3,000. Долі цих людей були на моїй відповідальності.
Деякий час, окрім, власне, роботи у HR-відділі я відповідала за інтеграцію інших стажерів, яких щороку до Індії прибуває більше двохсот. Саме на цій позиції я зрозуміла, наскільки важливою є саме культурна складова роботи і що на практиці означає досі незрозумілий нам в Україні термін «Управління різноманіттям».





Тобі вдалося застосувати отриманий досвід після повернення в Україну?

Коли я повернулась із Індії, то планувала продовжувати роботу в компанії TATA й надалі. Однак через обставини, пов’язані з візовими обмеженнями, не змогла цього зробити. Тим часом мій друг, професійний HR та бізнес-консультант, Андрій Ніколов запропонував створити першу в Україні Асоціацію професіоналів з управління персоналом «HRFORUM». Спочатку ми детально вивчали проблеми, спілкувалися з експертами, проводили соціологічне дослідження з консалтинговою компанією «pro.mova» для того, щоб наші стратегії та плани переросли в реальні дії. Це був надзвичайно інтенсивний рік інтелектуальної роботи.



Зареєструватись на зустріч з Іриною Коваль


Чому українські компанії можуть повчитись на прикладі індійських компаній? Що нам варто перейняти від них?

По-перше, це так званий горизонт планування. Компанії мають бачення розвитку на наступні 5-10 років в контексті не лише власного існування, а й суспільства. Має бути активна взаємодія із суспільством щоб розвивались суміжні сфери, економіка, освіта. По-друге – це глобальне мислення. Переважна більшість українських компаній до цих пір ще мислять дуже вузько. По-третє, це вміння ризикувати і делегувати відповідальність. У наших компаніях дуже рідко щойно «новоспеченому» випускникові університету доручать свою зону відповідальності. В іноземних компаніях не бояться цього робити і делегують відповідальність усім, хто готовий за неї взятись.


Зареєструватись на зустріч з Іриною Коваль


Які світові тренди зараз впливають на HR і які можуть з’явитись вже через кілька років?

Зараз ведуться розмови про можливий безвізовий режим з Євросоюзом. Очевидно, що це відкриє кордони, ринок стане більш глобальним. Відтак українським компаніям доведеться зважати на європейські тенденції, в тому числі на тенденції з управління персоналом. На зустрічі «Smart Meetings» я пропоную поговорити які саме тенденції сколихнули HR в Європі. Це, наприклад, зміна парадигми у боротьбі за таланти: недостатньо боротись за таланти, їх потрібно створювати. Також будемо говорити про глобальний дефіцит талантів. Передбачається, що до 2030 року в Західній Європі для того, щоб забезпечити зростання економіки, потрібні будуть 35 млн. працівників. Тому можна говорити, що у світі існує серйозний дисбаланс попиту і пропозицій на таланти. Є країни, в яких спостерігається дефіцит талантів, в деяких навпаки профіцит. Для того, щоб цей дисбаланс урівноважити, важливо планувати глобальні переміщення талантів. Тому будемо разом думати, де на шкалі зараз знаходиться Україна. В ці нелегкі часи Україна проходить стадію свого державотворення та прагне до членства в євроспільноті. Тому вже зараз важливо говорити, думати і готуватись до серйозних змін всередині країни. Розпочнемо змінюватись вже 14 квітня на зустрічі «Smart Meetings» (посміхається – авт.).



Зареєструватись на зустріч з Іриною Коваль

Спілкувалася Анна ВАКУЛЕНКО