Держпраця контролює підприємців

Шалені штрафи вже виписані декільком роботодавцям: гуртівня іграшок у Рівному отримала штраф у майже 15 млн. грн., а підприємство на Рівненщині більше ніж 2,5 мільйони. А, попереду підприємців ще чекають у цьому році ряд планових комплексних перевірок.

Так, дійсно, використання праці без сплати відповідних відрахувань до бюджету є протизаконним і перш за все б'є по самому робітнику. Але не все так однозначно. Фактично, роботодавці реєстрували працюючих оформлюючи їх не за трудовими договорами, а за цивільно-правовими договорами (ЦПД). Останні є більш схожими на договори підряду. Так чи були дії зі сторони Управління Держпраці Рівненщини законними?



Починаючи ще із 01.01.2015 р. встановлено відповідальність юросіб і фізосіб-підприємців у вигляді штрафу в 30-кратному розмірі мінімальної зарплати за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Така штрафна санкція передбачена ч. 2 ст. 265 КЗпП і застосовується на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Своєю чергою, ч. 3 ст. 24 КЗпП пов’язує факт допуску працівника на роботу з укладенням трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, і повідомленням ДФС про прийняття працівника на роботу.

Отже, якщо працівник фактично виконує трудові функції, але трудові відносини з ним не оформлено, тоді це може розцінюватися як порушення, що призводить до штрафної санкції, передбаченої ч. 2 ст. 256 КЗпП.

Однак, чи можуть перевіряючі вказати на порушення ч. 2 ст. 265 КЗпП із накладенням відповідних штрафів, якщо буде встановлено, що з особою укладено цивільно-правовий договір (далі — ЦПД), але фактично особа виконувала трудові функції та за цих умов із нею мали б укласти трудовий договір?

Фізособи можуть виконувати роботи (надавати послуги) як на підставі трудового договору, так і на підставі ЦПД. Під час виконання робіт (надання послуг) за трудовим договором мають дотримуватися вимоги трудового законодавства, а за умови укладання ЦПД на виконання роботи (надання послуг) керуються цивільним законодавством. На цьому наголошувало Мінсоцполітики в листах від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12, від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11.

Тож за умови найму фізосіб для виконання робіт (надання послуг) і якщо таким відносинам притаманні ознаки ЦПД, тоді на них поширюються вимоги ЦКУ, а в разі якщо ознаки трудових відносин — ці питання регулює КЗпП.

Проте визнавати цивільно-правові відносини трудовими можна лише в судовому порядку.

Адже спори щодо відмови в прийнятті на роботу від осіб, з якими роботодавець згідно із чинним законодавством зобов’язаний укласти трудовий договір, розглядаються безпосередньо в районних, районних у містах, міських або міськрайонних судах (п. 6 ч. 2 ст. 232 КЗпП). І ця норма прописана теж із 01.01.2015 р.

Управління Держпраці у Вінницькій області в роз’ясненні на своєму веб-сайті звертало увагу на таке: у разі виникнення спору щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено.

Беручи до уваги судову практику щодо таких спорів, суди стають на бік працівників, якщо встановлено достатній обсяг фактів, що характеризують відносини особи та суб’єкта господарювання, який його наймає, як трудові.

Наприклад, у рішенні Голосіївського районного суду в м. Києві від 29.08.2012 р. у справі № 2601/14642/12 позивачка розпочала роботу в установі на підставі ЦПД про надання послуг. Однак після спливу строку дії цього договору його неодноразового подовжували, особу було забезпечено окремим робочим місцем, вона дотримувалася правил внутрішнього трудового розпорядку. Тож суд визнав цивільно-правові відносин про надання послуг трудовими, зобов’язавши внести запис у трудову книжку позивачки про прийняття особи на роботу.

У свіжішому рішенні апеляційної інстанції (ухвала Львівського апеляційного адміністративного суду від 11.04.2017 р. у справі № 807/1834/16) суд відмовив Управлінню Держпраці в задоволенні адміністративного позову. Позивачем було чітко доведено відсутність саме найнятих працівників у розумінні трудового законодавства, що підтвердив суд першої інстанції, оскільки між ФОП й особою було укладено цивільно-правову угоду про надання послуг. Остання передбачала, що замовник доручає, а виконавець бере на себе зобов’язання виконати роботу майстра по ремонту телефонів, з оплатою винагороди, визначеної договором та прийнятої по акту-приймання виконаних робіт.

Указаний договір є строковим. На підставі цивільно-правової угоди підписано акт здачі-приймання робіт, відповідно до якого виконавець за два місяці, виконав і передав такі роботи (надано такі послуги): ремонт телефонів.

Наявним у матеріалах справи Звітом із ЄСВ підтверджується звітування позивачем у визначені строки до контролюючих органів з інформуванням останніх про наявність укладеної цивільно-правової угоди.

Також маємо, наприклад, констатацію Львівського окружного адміністративного суду в постанові від 04.04.2017 р. у справі № 813/4148/16: оскільки законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких — цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт, тоді сторони договору (працедавець і працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому вони на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.

У рішеннях ВАСУ від 07.02.2012 р. № К-19381/10, від 19.01.2012 р. № К-58453/09, від 06.03.2012 р. № К-24741/09 підставами для того, аби визнати цивільно-правові відносини фактично трудовими, слугували такі факти:

особа виконувала систематично доручення посадових осіб суб’єкта господарювання, а обсяг її обов’язків збігався з колом обов’язків за відповідною посадою;

особа керувалася внутрішніми положеннями суб’єкта господарювання;

особа отримувала матеріальну допомогу та щомісячні виплати, як і працівники;

час роботи особи зазначали в табелі.

Хоча зазначимо: у таких судових рішеннях позивачем був Фонд соцстраху, а предметом спору — недоплата суми страхових внесків. Утім це не змінює обставин справи й того факту, що суд визнав цивільно-правові відносини трудовими.

В ухвалі Вищого спеціалізованого суду України від 05.02.2014 р. у справі № 6-48920св13зазначалося, що головною ознакою, котра відрізняє трудові відносини від підрядних, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за ЦПД процес організації трудової діяльності лишається поза його межами, водночас метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує та виконує свою роботу.

Однак, чи може з’ясувати всі ці обставини Держпраці й, відповідно, накласти штрафи на суб’єктів господарювання, що «підмінюють» фактично трудові відносини укладанням ЦПД?

Держпраці має здійснювати держнагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю юрособами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізособами-підприємцями, котрі використовують найману працю (ч. 1 ст. 259 КЗпП). Тобто фактично — слідкувати за дотриманням норм трудового законодавства. Дослідження порядку укладання ЦПД, а отже, дотримання цивільного законодавства, не входить до кола повноважень Держпраці, викладених у Положенні про Державну службу України з питань праці, затвердженому постановою КМУ від 11.02.2015 р. № 96. Підтверджує це й Управління Держпраці у Вінницькій області, яке в роз’ясненні зазначає, що нагляд за застосуванням ЦПД до компетенції Держпраці не належить.

Водночас, як свідчать результати перевірок Держпраці, останні цілком можуть під час перевірок виявляти, чи відповідають відносини між підприємством і фізособою ознакам трудових.

Приміром, інспектори Головного управління Держпраці у Херсонській області виявили під час позапланової перевірки у 2017 році, що на підприємстві з трьома найманими працівниками укладено договори про надання послуг з охорони майна, які мають усі ознаки трудових відносин. За договором виконавцям доручено здійснювати охорону майна підприємства; визначено конкретний час початку та закінчення щоденної роботи; на цих працівників велися табелі обліку робочого часу та відомості нарахування зарплати. І, як результат, констатують: троє неоформлених працівників можуть обійтися роботодавцю у 288 тис. грн. Звісно, за таких явних фактів, котрі свідчать про ознаки трудових відносин, підприємству не вдасться переконати суд у зворотному.

Проте варто сказати, що інколи підприємства хочуть видати бажане за явне. Наприклад, у постанові Запорізького окружного адміністративного суду від 09.03.2017 р. у справі № 808/4067/16 завважено: оскільки позивач залучав особу до виконання робіт упродовж певного відтинку часу, такий правочин повинен бути вчинений винятково в письмовій формі. Але позивач не надав суду такого цивільно-правового договору. Ба більше, окрім доказів існування між ним й особою цивільно-правового договору, позивач суду не надав жодного доказу існування взагалі таких цивільно-правових взаємовідносин.

Накладати штрафи, передбачені ч. 2 ст. 265 КЗпП, уповноважено саме Держпраці, керуючись Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою КМУ від 17.07.2013 р. № 509 (далі — Порядок № 509).

Штрафи можуть бути накладені (п. 2 Порядку № 509):

якщо під час перевірки суб’єкта господарювання чи роботодавця виявлено ознаки порушення законодавства про працю, про що складається відповідний акт посадовою особою Держпраці чи її тероргану, який івважатиметьсяпідставою для притягнення до відповідальності;

за рішенням суду, котрий установив, зокрема, фактидопуску працівника до роботибез укладення трудового договору. Тоді штрафи накладатимуться без проведення контрольних заходів.

Тобто виходить, для того аби накласти штраф у розмірі 30 мінзарплат за допуск працівника до роботи без укладення трудового договору, Держпраці необхідно мати або рішення суду, що встановлює це, або ж під час перевірки суб’єкта господарювання встановити факти виконання особою трудових функцій без укладання трудового договору. Однак такі факти мають ґрунтуватися передусім на кадрових документах і документах з оплати праці. Водночас аналізувати зміст ЦПД, а заразом і визнавати ЦПД фактично трудовими угодами, не належить до компетенції Держпраці.

Отже, за буквою закону, Держпраці не має права визнавати цивільно-правові відносини трудовими та, як наслідок, без рішення суду накладати штраф у розмірі 30 мінзарплат. Заявити про визнання відносин трудовими, а не цивільно-правовими, має передусім особа, котру «наймають» для виконання певної роботи. А способом реалізації цього права є звернення до суду.

Зверніть увагу

З появою Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 р. № 295, інспектори праці тепер матимуть додаткові підставі ініціювати інспекційне відвідування, якщо отримуватимуть інформацію про ознаки потенційного порушення від інших держорганів. Зокрема це стосується надходження від ПФУ інформації про працівників, які виконують роботи (надають послуги) за ЦПД в одного роботодавця понад рік; а також роботодавців, у яких 30 і більше відсотків працівників трудяться на умовах ЦПД. Така інформація формуватиметься за наявними даними у Звітах із ЄСВ. Тобто, як бачимо, інспектори з праці будуть більш прискіпливі до тих роботодавців, що активно залучають осіб до робіт за ЦПД.

Зокрема, Черкаський окружний адмінсуд у рішенні від 01.06.2016 р. за справою № 823/491/16 розглянув доволі цікаву справу, котра стосується тієї ж ситуації, що нами розглядається.

Суть справи полягала в тому, що фізособа працювала на підприємстві слюсарем-сантехніком за ЦПД, хоча така робота мала ознаки трудових відносин (і суд визнав цей факт).

Про неправильне оформлення трудових відносин із фізособою повідомила дружина цієї особи на Урядову гарячу лінію, що й послугувало причиною позапланової перевірки Держпраці. Унаслідок перевірки Держпраці оштрафувало підприємство на 30 мінзарплат, визнавши, що роботи, котрі виконувала особа, мають ознаки трудових відносин.

І що найцікавіше — суд у цій справі став на бік підприємства та скасував постанову про накладення штрафу. Однак причиною позитивного для підприємства рішення суду стало не те, що Держпраці не мало повноважень визнавати ЦПД трудовим, а те, що особа виконувала роботи у філії, котра на має статусу юрособи, а згідно зі ст. 265 КЗпП відповідальність несуть саме юридичні та фізичні особи — підприємці, тобто філій у цьому переліку немає. Саме такі обставини фактично дозволили підприємству відстояти неправомірність накладання штрафу.

Хоча зазначимо, що і в такому судовому рішенні вказується: позов підприємством мотивовано тим, що оскаржуване рішення Держпраці прийняте за відсутності факту порушення вимог трудового законодавства. Зокрема не враховано укладання ЦПД з особою, факт трудових відносин із якою Держпраці відстоює. Тобто це підтверджує той факт, що Держпраці не аналізувало укладання ЦПД з особою, а власне рішення приймало на підставі аналізу фактів, які воно перевіряло, що надало підстави дійти висновку про наявність ознак трудових відносин між особою та філією підприємства.

Водночас якщо суд винесе рішення про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору, — таке рішення слугуватиме документом прямої дії для Держпраці, аби накласти відповідний штраф на суб’єкта господарювання.

У разі виявленні протизаконних дій і приписів Управління Держпраці раджу звертатись за допомогою до кваліфікованих правників, що зможуть відстояти ваші права у суді.