Будемо рятуватися разом

Скорочені штати

Що стосується відділів і напрямів, які можуть бути скорочені, то тут кожен керівник приймає рішення самостійно, залежно від складності ситуації на ринку, роду діяльності компанії тощо.
— В ідеалі перед скороченням компанія повинна оцінити всі ризики, скласти план розвитку на наступний рік-півроку з урахуванням чинників кризи. Вирішити, які напрями своєї діяльності потрібно залишити, а які усунути, — вважає керівник HR-напряму компанії EBS Євгенія ВОЗНЮК. — Передусім оцінюються рентабельність і маржа продуктів, послуг, можливість їх реалізації на ринку і відсіюються найбільш неефективні та витратні напрями.
— Враховуючи можливість зменшення інвестиційних вкладень у майбутньому і призупинення багатьох проектів у зв’язку з кризою фінансової ліквідності, компанії змушені скорочувати ті функції й тих працівників, які свого часу добиралися для реалізації тих чи інших планів розвитку, — уточнює Дмитро ВАСИЛЬЄВ, директор департаменту корпоративних комунікацій компанії “XXI Століття”. — Насамперед це менеджери проектів, які були призупинені до стабілізації світової та української економіки, а також частина працівників back-офісу, що обслуговують згадані проекти.
При цьому багато керівників зауважують, що такий чинник, як термін роботи працівника в компанії, має не першорядне значення.
— Ми не орієнтуємося на час роботи співробітника в компанії, — каже Анжела СЕМАКОВА, директор з персоналу групи маркетингових комунікацій “АДВ Україна”. — У компанії є висококваліфіковані фахівці, які пропрацювали в нас недовго. Звісно, ми не скорочуватимемо такий персонал, особливо якщо довго його шукали й не один місяць вели переговори про співпрацю. Скорочення штату в нашій групі поки що не планується, але якщо виникне така потреба, думаю, передусім воно торкнеться допоміжного й адміністративного персоналу.
Погоджується з колегою і Сергій ТЕПЛОВ, директор із персоналу компанії “Золоті Ворота”. За його словами, стереотип “першими під скорочення потрапляють новачки”, можливо, виник через те, що співробітники, які працюють давно, зазвичай є кращими фахівцями, ніж ті, хто прийшов недавно.
— Насправді це не залізне правило, — констатує Теплов.

Ми підемо іншим шляхом

Скорочувати персонал можна і менш болючими методами, наприклад, переводячи частину людей на півставки.
— Це варіант, до якого ми вдаємося поряд з іншими. Важливо, щоб ці кошти відповідали хоча б прожитковому мінімуму, — каже Сергій Теплов. — Такий крок потрібно запропонувати працівникам як своєрідну допомогу в процесі подолання компанією труднощів.
Нерідко роботодавці просто зменшують заробітну плату.
— Попри те, що такий метод є непопулярним, в умовах кризи та безробіття може стати цілком реальною альтернативою звільненню, — зазначає Євгенія Вознюк. — З огляду на досвід російських компаній скажу, що керівництву під час кризи можуть знижувати зарплати на 10-30 відсотків.
Крім того, у багатьох компаніях значну статтю витрат становлять компенсаційні та соціальні пакети, скорочення яких також може стати альтернативою звільненню.
— Під час кризи і масових звільнень найстрашнішим для працівників є саме скорочення, тому такий крок, як тимчасова втрата компенсаційного пакета, вони сприймуть адекватно, — каже Анжела Семакова. — Це може забезпечити істотне заощадження, бо нерідко до 30 відсотків фонду заробітної плати йде на страховку, оплату курсів англійської мови, спортзалу тощо, тобто на те, без чого цілком можна прожити.

Посипавши голову попелом

Якщо навіть звільнення здійснювалися відповідно до Кодексу законів про працю, компанія не застрахована від повторної хвилі звільнень, порушення дисципліни, інтриг та поширення недоброї слави на ринку. Економічна криза, що спричинила такі кроки, рано чи пізно мине, і якщо підприємство виживе, штат доведеться відновлювати. Зіпсувавши репутацію, набрати потрібних фахівців для стабільної роботи буде вкрай складно.
Тим більше важко буде відновити людські ресурси, якщо вслід за скороченням, піддавшись паніці, з компанії “про всяк випадок” або “поки не пізно” пішли цінні працівники.
Усі опитані “Контрактами” експерти одностайні в тому, що єдиними ліками від недоброї слави і паніки серед працівників, які залишилися, можуть стати грамотний public relations і неухильне дотримання всіх пунктів КЗпП.
— Безпосередньо перед скороченням керівництво компанії має провести зустрічі з усіма співробітниками — як з тими, хто йде, так і з тими, хто залишається, — переконана Тетяна Саютіна. — Причому для останніх можна ввести якісь довгострокові пільги. Наприклад, страховки або ж якось доповнити наявний компенсаційний пакет, щоб працівники були впевнені в тому, що компанія в них зацікавлена.
— Співробітникам слід пояснити, що їх залишили в компанії саме тому, що вони є для неї особливо цінними, — наголошує Анжела Семакова. — Підкріпити таке твердження можна додатковими бонусами, підвищенням деяких фахівців у посаді або додаткових тренінгах.
Інструментами зов-нішнього PR радять озброїтися і для запобігання поширенню негативної слави на ринку. Має сенс заявити про скорочення у пресі, не приховуючи ні чисельності звільненого персоналу, ні справжніх причин. “Інакше за вас говоритимуть інші, і не факт, що ці відгуки будуть позитивними, — впевнена Тетяна Саютіна.