Як скорочувати персонал — юридичний аспект

Це громіздка процедура, що містить повідомлення держави про плановане і проведене звільнення, необхідність сповіщати співробітників за два місяці до такого звільнення і виплату їм вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.

Процес скорочення — досить трудомісткий і витратний процес, тому він не вигідний для роботодавця. Однак саме він гарантує захист прав працівників і збільшує їх шанси залишитися на роботі. Якщо процедура скорочення проходить вірно, то в процесі її реалізації відбувається внутрішня оцінка всього персоналу. За рахунок такого оцінювання тих, хто працює краще і є вартісним для компанії, не скоротять. Про те, як правильно має проходити скорочення, розповідає керівник юридичного департаменту Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна (hh.ua).

Робота у Рівному: свіжі оголошення

Коротко описати алгоритм скорочення можна такою послідовністю дій роботодавця:

1. Видання наказу про скорочення штату із обґрунтуванням його необхідності. Для скорочення має бути певна причина — падіння продажів, брак обігових коштів і т.д.

2. Затвердження нового штатного розкладу, який вступить у силу тільки через два місяці. Розклад уже не буде містити тих штатних одиниць, яких планують скоротити.

3. Після цього попередження всіх працівників, які підлягають звільненню, про плановане скорочення — факт ознайомлення має бути підтверджений розпискою. Роботодавцю також слід запропонувати працівникам, яких звільняють, іншу роботу на підприємстві. Одночасно необхідно подати до Державної служби зайнятості повідомлення про плановане скорочення.

4. Через два місяці настане час видати наказ про звільнення співробітників і звільнити їх. Обов’язок роботодавця — здійснити повний розрахунок зі звільненими, включно з виплатою вихідної допомоги в розмірі одного середнього місячного заробітку.

5. Протягом 10 днів із дня звільнення до Центру зайнятості доведеться подати звіт про скорочених.
Варто пам'ятати про один дуже важливий факт. Коли керівництво приймає рішення про скорочення тих чи інших посад, керівники підрозділів отримують завдання: підготувати списки тих, кого вони рекомендують скоротити зі списку працівників.

Не варто скорочувати «за алфавітом» — як і формувати перелік навмання. Список тих, кого скорочують, необхідно узгодити з профспілкою. І тут є один нюанс.

До уваги роботодавців: терміни виплати заробітної плати

Якщо мова йде не про повне скорочення штату, не слід забувати про пріоритетне право працівників — зберегти трудові відносини з роботодавцем. Зрозуміло, що таким правом, в першу чергу, зможуть скористатися люди, які приносять більше користі підприємству, тобто працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Про це йдеться в ч. 1 ст. 42 КЗпП.

Якщо користь, яку приносять ті чи інші співробітники компанії, однакова, закон приписує віддати перевагу тим, хто менш захищений, а саме:
• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків, раціоналізаторських пропозицій;
• співробітникам, які отримали на підприємстві травму або професійне захворювання.

Пошук роботи: Про що не варто розповідати на співбесіді [+ПОРАДИ]

Усе це означає, що своєрідним оберегом від звільнення є саме «хороша робота». Такий підхід продиктований не тільки здоровим глуздом, а й вимогами закону. А отже, у Вас є всі підстави вимагати від роботодавця залишити Вас на роботі тому, що минулого року, на відміну від Ваших колег, Ви отримали звання «Кращого співробітника року» і, згідно з внутрішніми оцінками, Ви — загально визнаний експерт у вирішенні робочих питань.